Votre CoDir, addition d'experts ou équipe performante ?
Il y a des phrases qui révèlent un angle mort stratégique. Celle-ci en fait partie :
« Mon CoDir, c’est comme une salle d’attente : chacun vient avec ses dossiers, on les pose sur la table, on discute et on repart. »
À première vue, le sujet semblait être le leadership individuel. Rapidement, le diagnostic a basculé vers le collectif. Ce n’était pas un problème de compétence. C’était un problème de lien.
Dans ce comité de direction, les profils étaient solides. Expérience, légitimité, performance individuelle : toutes les expertises étaient là. Pourtant, les décisions manquaient de cohérence. Les arbitrages se contredisaient. Les tensions restaient latentes.
Le fantasme managérial persiste : un collectif performant serait la simple addition de talents individuels.
Les travaux d’J. Richard Hackman à Harvard University démontrent l’inverse. Dans ses recherches sur l’efficacité des équipes, il établit que la performance collective dépend moins du niveau individuel des membres que de la qualité de la structure d’équipe, de la clarté des objectifs partagés et des normes d’interaction. Autrement dit : ce sont les interactions qui produisent la performance, pas la juxtaposition des expertises.
Un CoDir est un système relationnel. Chaque interaction crée un effet de levier… ou un point de friction. Quand les échanges restent transactionnels — “voici mon dossier” — le comité fonctionne comme un carrefour administratif.
Mais quand les échanges deviennent réflexifs — “voici notre enjeu commun” — le comité devient une instance stratégique.
La différence est mesurable : + d’alignement dans les décisions, - de jeux de pouvoir implicites, + de responsabilité partagée. Autrement dit plus de performance par la coopération.
Dans l’exemple évoqué, aucune compétence technique n’a été renforcée. Aucun membre n’a été remplacé. Le travail a porté sur trois leviers précis :
– Clarification explicite des attentes collectives.
– Analyse des dynamiques relationnelles (jeux psychologiques, positions de vie, transactions croisées).
– Installation de règles de confrontation constructive inspirées de Process Communication et de la Communication NonViolente.
Résultat : des désaccords plus nets, mais plus courts. Des décisions plus tranchées, mais mieux assumées. Et surtout, une cohérence stratégique retrouvée.
Un CoDir n’est pas un empilement de silos. C’est un tissu vivant.
La question n’est pas : “Sommes-nous compétents ?”
La question est : “Nos interactions produisent-elles de la cohérence et de la performance ?”
Si votre comité fonctionne davantage comme une salle d’attente que comme une équipe stratégique, le problème n’est probablement pas humain. Il est systémique.
Je propose un échange de 30 minutes pour poser un premier diagnostic. Objectif : identifier vos points de friction invisibles et les leviers relationnels prioritaires.