Groupe de personnes plaçant leurs mains ensemble au centre d'un puzzle blanc sur une table en bois, symbolisant l'esprit d'équipe et la coopération.

Constituer ou intégrer un groupe de codéveloppement

Cette formation permet aux participants de découvrir les principes du codéveloppement professionnel et d’acquérir les repères nécessaires pour intégrer ou constituer un groupe de travail apprenant, basé sur l’intelligence collective et la coopération.

Elle apporte une méthode structurée pour analyser des situations réelles, prendre du recul sur ses pratiques et développer des solutions concrètes entre pairs.

Managers, dirigeants, responsables RH, chefs de projet, consultants, coachs internes et professionnels souhaitant développer des espaces d’échange de pratiques et d’apprentissage collectif.

Public

Développer son professionnalisme afin de gagner en efficacité dans la gestion des situations professionnelles et managériales rencontrées

Pratiquer un management responsabilisant pour libérer le potentiel de vos collaborateurs, favoriser la prise d’initiative et la proactivité

Développer la transversalité pour fédérer les compétences et favoriser une dynamique d’intelligence collective au sein de l’organisation

Développer l’intelligence collective pour favoriser l’engagement des collaborateurs, la créativité et l’innovation

Objectifs

Pré-requis

Aucun

  • Séances collectives de 3 heures, réparties sur 8 à 10 mois à un rythme mensuel (toutes les 4 à 6 semaines)

  • Pédagogie participative et expérientielle : pratique du processus de codéveloppement en 6 étapes

Modalités pédagogiques

Durée

  • 2 jours

Programme de la formation

Comprendre les enjeux du codéveloppement

Apport sur les enjeux et pratiques de codeveloppement

Pratique du processus en 6 étapes

Exposé d’une problématique, d’un projet ou d’une préoccupation par le “client”

Le client expose sa situation, les “consultants” l’écoutent sans l’interrompre.

Clarification

Les “consultants” posent des questions, le “client” répond et précise.

Contrat

Le “client” formule sa demande au groupe et précise le type de consultation souhaitée. Les “consultants” s’assurent avec le client que le contrat permettra la consultation.

Consultation – exploration

Les “consultants” interagissent sans intervention du “client” : ils partagent leurs impressions, questions réflexives, réactions, commentaires, idées, suggestions…

Synthèse des apprentissages et plan d’action par le « client »

Le “client” assimile l’information, indique ce qu’il retient et conçoit un plan d’action. Pendant ce temps, les “consultants” font la synthèse de leurs apprentissages du jour.

Apprentissage et Régulation

Le “client” et les “consultants” décrivent leurs apprentissages. Ils se régulent et évaluent la session.

FAQ

  • Aujourd’hui, une grande partie de la performance repose sur la capacité à coopérer transversalement : faire avancer des projets, coordonner des acteurs différents, influencer sans imposer, gérer des arbitrages ou des tensions de priorité. Beaucoup de collaborateurs occupent une position d’influence sans disposer d’autorité hiérarchique directe et se sentent désarmés dans cette posture.

    Cette formation leur donne des outils concrets pour :

    • renforcer leur crédibilité relationnelle,

    • développer une communication d’influence,

    • éviter les blocages relationnels,

    • mieux négocier les contributions,

    • obtenir de la coopération sans entrer dans un rapport de force.

  • Après la formation, les participants maîtrisent les points essentiels de la posture non-hiérarchique :

    • faire adhérer autour d’une idée ou d’un projet,

    • gérer des interlocuteurs aux attentes différentes,

    • recadrer une relation de manière constructive,

    • désamorcer certaines tensions avant qu’elles ne s’installent,

    • adapter leur communication selon les profils et les situations.

    Les bénéfices observés en entreprise concernent souvent :

    • une meilleure fluidité de coopération,

    • moins de tensions dans les projets transverses,

    • davantage d’autonomie relationnelle,

    • des échanges plus directs et plus efficaces,

    • une posture plus affirmée sans rigidité.

  • Le Managomètre est un outil d’évaluation qui permet aux participants d’identifier leur style dominant de leadership et leur manière naturelle d’interagir dans les relations professionnelles.

    Il met en lumière :

    • les modes de fonctionnement privilégiés,

    • les forces relationnelles,

    • les zones de vigilance,

    • les réactions possibles sous tension,

    • les leviers d’influence et de coopération.

    L’objectif n’est pas de “classer” les participants, mais de leur donner une lecture opérationnelle de leur posture relationnelle afin d’ajuster leur communication dans les situations de management fonctionnel.

  • Oui. La formation est conçue pour fonctionner avec des métiers, niveaux d’expérience et personnalités variés.
    Les outils proposés sont directement reliés aux situations concrètes vécues dans l’entreprise : animation transverse, coordination de projet, relation client interne, coopération interservices, gestion des tensions, etc.

    La diversité des profils constitue même un levier pédagogique fort, car elle permet de travailler la capacité d’adaptation relationnelle dans des contextes proches du réel ET ceux vécus par les participants.

  • La pédagogie est expérientielle et centrée sur les situations réelles rencontrées par les participants.
    La formation alterne :

    • études de cas,

    • mises en situation,

    • débriefings collectifs,

    • apports méthodologiques,

    • travail sur des problématiques concrètes issues du terrain.

    Chaque participant construit également un plan d’action personnalisé afin d’identifier rapidement les comportements et outils à mettre en œuvre dans son environnement professionnel.

    L’objectif est que les apprentissages produisent des effets visibles dans les relations de travail dès les semaines suivant la formation.